СВЯЖИТЕСЬ
если у вас срочный вопрос
Статья по сопровождению бизнеса
08 Октября

Как уволить неэффективного сотрудника

Что делать, если вы заметили, что сотрудник в рабочее время планомерно занимается посторонними делами.

Такой сотрудник может срывать сроки или выполнять свои обязанности спустя рукава, и ситуация не меняется, то, возможно, пришло время задуматься о его увольнении. Мы приготовили для вас пошаговый план процесса, советы, которые помогут выиграть суд.

1. Определить обязанность, которая нарушена

Прежде, чем увольнять человека и обвинять его в недостаточно ответственном подходе к работе, важно, чтобы обязанности подчиненного соответствовали его должности и были зафиксированы на бумаге (трудовом договоре, инструкции и т.д. – статья 56 ТК РФ). В противном случае, у сотрудника появится возможность обжаловать взыскание, аргументируя это тем, что круг его обязанностей выполнение конкретного задания не предусматривал.

Как правило, самой частой причиной увольнения является отсутствие подчиненного в рабочее время в офисе без уважительной причины. В трудовом договоре необходимо прописать пункт о соблюдении внутреннего рабочего распорядка, часы работы.

2. Задокументировать нарушение

Проступок, который совершил работник, фиксируется его руководителем в докладной записке. Также руководитель решает, стоит или нет оформить нарушение в виде акта. Если решение положительное, то комиссия из трех человек создает акт, который включает факт нарушения. С этим документом сотрудник должен ознакомиться и поставить свою подпись.

3. Потребовать объяснительную у работника

После составления акта, в письменном виде запросите у специалиста записку, в которой он сможет изложить свои объяснения. В случае отказа, фирма сможет подтвердить факт своего запроса. Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ, работник обязан в течение двух рабочих дней предоставить объяснительную записку. Если по истечению срока работодатель ее не получит, он имеет право составить соответствующий акт.

4. Выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания

Руководитель предприятия вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, которое может быть реализовано в виде выговора или замечания. Подразумевается составление документа в свободной форме. После его издания, предоставьте приказ к сведению сотрудника в ближайшие три рабочих дня (часть 6 статья 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание следует применять не позднее, чем спустя один месяц после выявления проступка и не позднее полугода со дня его совершения. Если сроки истекли, привлечь к ответственности – невозможно.

5. Предоставить работнику возможность ознакомиться с приказом

Ознакомление с приказом осуществляется под роспись и производится в течение трех рабочих дней с момента его выпуска. Если сотрудник не соглашается оставлять подпись, зафиксируйте это в акте.

6. Что делать, если сотрудник совершил второй проступок?

В случае выявления второго проступка, работодатель имеет право уволить сотрудника. Подтвердить неоднократное нарушение обязанностей помогут приказы с примененными раннее дисциплинарными взысканиями (пункт 5 часть 1 статья 81 ТК РФ). Например, был случай, когда специалист проигнорировал поручение руководителя, из-за чего фирма потеряла заказ. Его увольнение суд признал законным, поскольку на момент второго проступка действовал срок ранних взысканий.

7. Составить и выпустить приказ об увольнении

Если компания решает уволить специалиста, необходимо издать приказ, информирующий о прекращении трудового договора. Для этого можно воспользоваться формой №Т-8 (постановление Госкомстата от 05.01.04) или составить вольный текст.

Примерный вариант:

«Менеджер по работе с клиентами Иванов В.В. неоднократно нарушал исполнение рабочих обязанностей: приказы №30-к от 01.05.16 и №56-к от 18.08.16 о дисциплинарном взыскании (согласно 1 части 5 пункта статьи 81 ТК РФ)».

Необходимо помнить о том, что увольнение по инициативе руководителя, если подчиненный находился в отпуске или пребывал в состоянии временной нетрудоспособности, невозможно (часть 6 статьи 81 ТК РФ). В противном случае, суд имеет право требовать восстановление трудового договора с незаконно уволенным работником и обязать компанию выплатить средний заработок за время вынужденного отсутствия или разницу в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемых обязанностей (часть 2 статьи 394 ТК РФ).

8. Ознакомить специалиста с приказом об увольнении.

Ознакомление с приказом выполняется под роспись. В случае отказа подписывать документ, совершается соответствующая запись (статья 84.1 ТК РФ).

9. Вернуть трудовую книжку

Документ необходимо отдать сотруднику без задержек в последний трудовой день (часть 5 80 статьи ТК РФ). Если в день увольнения он не находится на рабочем месте, целесообразно подготовить уведомление о необходимости получения книжки и отправить его работнику. С даты отправления уведомления, компания вправе не выплачивать штраф за несвоевременную выдачу трудовой (часть 6 статьи 84.1 ТК РФ). Специалист имеет право потребовать неполученную заработную плату за несвоевременное получение книжки, но только с дня увольнения и до даты, указанной в уведомлении.

10. Выдать заработную плату

Выдайте деньги не позднее дня увольнения (статья 140 ТК РФ). В противном случае, подчиненный имеет право взыскать задолженность и неустойку в судебном порядке. При этом, он должен иметь документы, подтверждающие его увольнение (приказ о расторжении трудового договора, личное заявление). В свою очередь руководитель компании имеет право представить реестры к платежным поручениям, которые позволят увидеть выплаты зарплаты. Если эти документы продемонстрируют, что деньги были выплачены не полностью, суд вынесет решение в пользу сотрудника.

Увольнение в случае неудовлетворительных аттестационных результатов

Неэффективного специалиста можно уволить в том случае, если его навыки не соответствуют должности, которую он занимает. Однако подтвердить или опровергнуть дефицит знаний и умений может только комиссия. В случае признания комиссией несоответствия нахождения на должности, работодатель может предложить сотруднику ту вакансию, которая соответствует его квалификации. Если специалист отказывается от нее в письменном порядке, согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, его можно уволить.

Формат аттестационной комиссии определяется работодателем: порядок ее проведения фиксируется документально. Важно помнить о том, если работодатель нарушит положения порядка (к примеру, не отправит работнику уведомление о предстоящей комиссии), то суд сможет восстановить специалиста.

Существует категория работников, с которыми нельзя разрывать трудовые отношения по результатам прохождения комиссии. Согласно статьи 261 ТК РФ, нельзя увольнять беременных, женщину с ребенком, возраст которого составляет менее трех лет, мать-одиночку с ребенком до 14 лет, единственного кормильца или опекуна ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет.

Как показывает практика, важно правильно подготовить Положение о прохождении комиссии. Документ должен включать сроки проведения аттестации, а также отражать основания для организации внеочередной проверки.

Подготовлено по материалам журнала «Юрист компании»

Поделитесь с друзьями